Tugas 7-Psikologi Manajemen

MAKALAH PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

PSIKOLOGI MANAJEMEN

Disusun oleh :

Nama  : Desba Nurshafitri

NPM  : 12513200

Kelas  : 3PA11

KATA PENGANTAR

            Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ilmiah tentang limbah dan manfaatnya untuk masyarakat.

            Makalah ilmiah ini telah Saya susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu Saya menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.
    
            Terlepas dari semua itu, Saya menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ilmiah ini.
    
            Akhir kata kami berharap semoga makalah ilmiah tentang limbah dan manfaatnya untuk masyarakan ini dapat memberikan manfaat maupun inpirasi terhadap pembaca.
    
                                                                                                                Depok, 19 Desember 2015
    
                                                                                                                                    Penyusun

BAB I

PENDAHULUAN

I.1.       Latar belakang

            Pada perusahaan, Sumber Daya Manusia (SDM) sangat di butuhkan untuk berjalannya suatu perusahaan dan perindustrian. Tanpa adanya SDM, perusahaan tidak dapat bergerak. SDM juga perlu adanya pengawasan dan pengaturan agar tercapai tujuan perusahaan. SDM yang handal sangat di butuhkan pada setiap perusahaan untuk mendapatkan kinerja kerja yang memuaskan.

            Untuk menciptakan SDM yang handal perlu adanya pengontrolan dan pengaturan, maka itu adanya manajemen SDM dan psikologi SDM untuk menciptakan SDM yang handal yang dibutuhkan oleh perusahaan dan industry.

            Selain itu, perlu adanya pengarahan pada SDM agar memiliki etos kerja yang baik. Dan menjadi tenaga kerja yang professional dan mampu berkembang di dunia kerja.

I.2.       Rumusan masalah

            -           Apa yang dimaksud dengan Psikologi SDM ?

            -           Perbedaan psikologi SDM dan Manajemen SDM

I.3.       Tujuan

            -           Mengetahui Psikologi SDM

            -           Dapat membedakan Psikologi SDM dan Manajemen SDM

BAB II

PEMBAHASAN

            2.1.  Definisi menurut para ahli

Menurut Henry Simamora dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Malayu S.P. Hasibuan, mengartikan manajemen SDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat.

Menurut Edwin B. Flippo, manajemen personalia/SDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan atau pegawai, dengan maksud terwujudnya tujuan organisasi, individu, karyawan dan masyarakat.

Manajemen SDM adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan para pekerja agar tercapai tujuan organisasi. Agar tercapai tujuan organisasi, maka diperlukan evaluasi pekerjaan yang telah dilakukan hal ini bermanfaat untuk mengoreksi kekeliruan, maka yang diperlukan adalah Psikologi SDM, yang akan membantu mengorganisasikan para pekerja agar tercapainya tujuan bersama.

                        2.2. Definisi Psikologi Manajemen

Menurut John Miner dalam bukunya Industrial-Organizational Psychology (1992), peran psikologi dalam perusahaan dapat dirumuskan dalam 4 bagian, antara lain:
1. Terlibat dalam proses input yakni melakukan rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan.
2. Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada produktivitas yakni melakukan pelatihan dan pengembangan, menciptakan manajemen keamanan kerja dan teknik-teknik pengawasan kinerja, meningkatkan motivasi dan moral kerja karyawan, menentukan sikap-sikap kerja yang baik dan mendorong munculnya kreativitas karyawan.
3. Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada pemeliharaan yakni melakukan hubungan industrial (pengusaha-buruh-pemerintah), memastikan komunikasi internal perusahaan berlangsung dengan baik, ikut terlibat secara aktif dalam penentuan gaji pegawai dan bertanggung jawab atas dampak yang ditimbulkannya, pelayanan berupa bimbingan, konseling dan therapy bagi karyawan-karyawan yang mengalami masalah-masalah psikologis
4. Terlibat dalam proses output yakni melakukan penilaian kinerja, mengukur produktivitas perusahaan, mengevaluasi jabatan dan kinerja karyawan.

Maka. Psikologi SDM adalah ilmu yang mempelajari perilaku yang merupakan manifestasi kejiwaan manusia. Berkaitan dengan para pekerja, membantu dalam kegiatan ketatakerjaan baik evaluasi pekerjaan, perekrutan atau pun masalah yang menyangkut tenaga kerja di dunia pekerjaan.

                        2.3. Perbedaan Manajemen SDM dan Psikologi SDM

Manajemen SDM mengatur perencanaan SDM yang baik bagi perusahaan. Untuk mencapainya tujuan bersama. Manajemen SDM menyiapkan SDM yang handal agar mampu bersaing dalam bidang pekerjaan. Manajemen SDM berfungsi untuk bidang perencaanaan, sementara Psikologi SDM mengatur para pekerja dimulai dari perekrutan dan evaluasi. Psikologi SDM lebih menekankan hubungan dengan perilaku manusia pada tempat kerja meliputi kualitas SDM.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

Psikologi sumber daya manusia memberi perhatian terhadap semua aspek dari penerapan berbagai perbedaan individu. Di antara hal-hal lain, para psikolog industry dan organisasi yang berorientasi pada :

·                                   Psikologi sumber daya manusia untuk menemukan adanya potensi individu (kecerdasan, bakat, minat, karakteristik keprubadian, keahlian dan ketrampilan);

·                       Kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan-jabatan tertentu;

·         Bagaimana cara menilai karyawan yang potensial;

·         Bagaimana menemukan tingkat kinerja karyawan;

·         Bagaimana melatih para karyawan untuk memperbaiki kinerja kerja

Selanjutnya, Aamodt (1995) menjelaskan bahwa psikolog industry dan organisasi dan manajemen sumber daya manusia (human resource) yang professional termasuk di dalamnya praktik psikologi sumber daya manusia juga melakukan penelitian pada bidang gerak seperti :

·         Teknik penyeleksi kerja;

·         Analisis tugas;

·         Tes psikologi dan kepribadian bagi karyawan;

·         Evalusasi ataui penilaian kinerja;

·         Absensi dan evaluasi kerja.

Bekerja secara professional dalam ruang lingkup pemilihan tes yang ada atau kreasi yang baru menyeleksi dan mempromosikan pekerja. Tes-tes psikologi dan kepribadian tersebut berguna untuk mengevaluasi secaa konstan demi keamanan bagi kedua-duannya, yaitu keadilan dan validitas alat tes tersebut.

Untuk dapat melakukan hal-hal tersebut di atas, psikologi sumber daya manusia menggantungkan diri secara khusus pada analisis hasil penelitian dan statistic. Suatu survey yang dilakukan oleh Rassenfoos & Kraut (1988) mendapati bahwa kegiatan yang terbaik dari peneliti sumber daya manusia adalah :

1)      Mengembangkan, mengadministrasikan, dan mengnalisis hasil survey sikap karyawan;

2)      Menyusun instrument penilaian kinerja;

3)      Memvalidasi alat-alat tes;

4)      Mengembangkan alat tes seleksi karyawan;

5)      Memipin analisis kerja.

Selain itu, psikologi personalia atau sumber daya manusia (personnel psychology) mempunyai ruang mengantisipasi seluruh aspek individu dari berbagai aplikasi perbedaan-perbedaan individu yang meliputi :

1)      Ketrampilan dam potensi diri yang dibutuhkan untuk setiap pekerjaan;

2)      Bagaimana menilai pegawai yang potensial dan menilai tingkat kecakapan kinerjanya;

3)      Bagaimana menyeleksi pegawai;

4)      Bagaimana memotivasi atasan dan bawahan yang mengalami stress kerja;

5)      Meningkatkan keputusan kerja dan prestasi kerja;

6)      Mengatasi frustasi dan konflik dalam organisasi.

Kesemuanya itu bertujuan antara lain mengembangkan potensi sumber daya manusia, meningkatkan prestasi atau hasil kerja dan produktifitas kerja.

                        2.4. Relevansi Ilmu Psikologi dengan Manajemen SDM

Kontribusi Keduanya Manajemen Sumber Daya Manusia, disingkat MSDM merupakan suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal. Manajemen SDM juga merupakan bidang ilmu manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Unsurnya adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada sebuah lembaga atau organisasi. Dengan demikian fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah-masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

Manajemen SDM mempergunakan manusia sebagai kajian materi yang digunakan dalam disiplin ilmu ini. Manusia merupakan makhluk yang berperilaku sebab perilaku merupakan manifestasi kejiwaan diri manusia. Disiplin ilmu yang erat kaitannya dengan hal tersebut yakni psikologi. Psikologi merupakan ilmu yang mempelajari perilaku yang merupakan manifestasi kejiwaan manusia. Dengan demikian, kedua disiplin ilmu yakni Manajemen SDM dan Psikologi memiliki relevansi terkait keduanya sama-sama mengkaji manusia. Hanya saja, Manajemen SDM mempelajari manusia yang beraktivitas dalam suatu organisasi atau perusahaan terkait dengan pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Selain itu, kajian ilmu psikologi juga akan memberikan kontribusi terhadap disiplin ilmu Manajemen SDM dalam mempelajari tingkah laku manusia serta aktivitas di dalam mengelola SDM yang mencakup fungsi perencanaan, pengorganisasian, serta pengawasan dan pengarahan.

Proses perencanaan, pengorganisasian, serta pengawasan dan pengarahan sumber daya manusia merupakan hal yang kompleks sebab manusia mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang berbeda atau berlainan yang dibawa ke dalam organisasi. Oleh sebab itu, perlu didukung dengan pengetahuan yang mengkaji komponen-komponen kejiwaan pada manusia sebagai makhluk yang unik. Pengetahuan yang dimaksud yakni terdapat dalam kajian ilmu psikologi.

Secara umum, berbagai teori, metode dan pendekatan Psikologi dapat dimanfaatkan di berbagai bidang dalam perusahaan. Salah satu hasil riset yang dilakukan terhadap para manager HRD menunjukkan bahwa lebih dari 50% responden menyebutkan Psikologi Industri dan Organisasi memberikan peran penting pada area-area seperti pengembangan manajemen SDM (rekrutmen, seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan), motivasi kerja, moral dan kepuasan kerja. 30% lagi memandang hubungan industrial sebagai area kontribusi dan yang lainnya menyebutkan peran penting PIO pada desain struktur organisasi dan desain pekerjaan.

Hasil riset tersebut di atas mungkin hanya menggambarkan sebagian besar area di mana Psikologi dapat berperan. Satu hal yang belum disebutkan di atas misalnya peran para psikolog dalam menangani individu-individu yang mengalami masalah-masalah psikologis melalui employees assistant program (EAP) atau pun klinik-klinik yang dimiliki oleh perusahaan. Penanganan individu yang mengalami masalah psikologis sangat besar pengaruhnya terhadap produktivitas dan kinerja perusahaan. Hal tersebut sangatlah wajar mengingat bahwa perusahaan digerakan oleh individu-individu yang saling berinteraksi di dalamnya.

Menurut John Miner dalam bukunya Industrial-Organizational Psychology (1992), peran psikologi dalam perusahaan dapat dirumuskan dalam 4 bagian, antara lain:
1. Terlibat dalam proses input yakni melakukan rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan.
2. Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada produktivitas yakni melakukan pelatihan dan pengembangan, menciptakan manajemen keamanan kerja dan teknik-teknik pengawasan kinerja, meningkatkan motivasi dan moral kerja karyawan, menentukan sikap-sikap kerja yang baik dan mendorong munculnya kreativitas karyawan.
3. Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada pemeliharaan yakni melakukan hubungan industrial (pengusaha-buruh-pemerintah), memastikan komunikasi internal perusahaan berlangsung dengan baik, ikut terlibat secara aktif dalam penentuan gaji pegawai dan bertanggung jawab atas dampak yang ditimbulkannya, pelayanan berupa bimbingan, konseling dan therapy bagi karyawan-karyawan yang mengalami masalah-masalah psikologis
4. Terlibat dalam proses output yakni melakukan penilaian kinerja, mengukur produktivitas perusahaan, mengevaluasi jabatan dan kinerja karyawan.

Dari rumusan John Miner tersebut, dapat ditelaah bahwa psikologi sangat erat kaitannya dengan Manajemen sumber daya manusia. Hal-hal yang menyangkut penempatan tenaga kerja, pelatihan dan pengembangan tenaga kerja, pengawasan kinerja, pemeliharaan, serta evaluasi merupakan komponen-komponen prosedur dalam Manajemen SDM. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa psikologi memberikan kontribusi dalam berjalannya Manajemen SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan.

BAB III

PENUTUP 

                       3.1 Kesimpulan

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Psikologi merupakan ilmu yang mempelajari perilaku yang merupakan manifestasi kejiwaan manusia. Dengan demikian, kedua disiplin ilmu yakni Manajemen SDM dan Psikologi memiliki relevansi terkait keduanya sama-sama mengkaji manusia.

Maka antara Manajemen SDM dan Psikologi SDM memiliki hubungan / relevansi untuk memajukan suatu organisasi melalui SDM yang handal. Manajemen SDM bertugas untuk membuat perencanaan, dan Psikologi SDM bertugas untuk menangani perilaku tenaga kerja secara langsung.

                        Daftar Pustaka

http://portalhr.com/beritahr/organisasi/1id1072.html.

Fadliyanur. 2008. Manajemen SDM. (Online). http://fadliyanur.blogspot.com/2008/03/manajemen-sdm.html. Vivienn. 2009. Pengertian Psikologi Personalia

http://one.indoskripsi.com/judul-skripsi-makalah-tentang/pengertian-psikologi-personalia
http://sarlito.hyperphp.com/index2.php?option=com_content&do_pdf=1&id=27
http://cafepojok.com/forum/showthread.php?t=25128

                       

                       

Tugas 6 - Psikologi Manajemen

Ayam Bakar Desba

Profil Perusahaan :

Ayam Bakar Desba didirikan sejak tahun 2009, berawal dari ide untuk mengembangkan usaha makanan yang sudah umum dan dikenal di masyarakat. Jenis makanan ayam bakar dipilih karena pasarnya sudah sangat luas dan sudah dikenal diseluruh Indonesia. Bahan-bahan yang digunakan adalah yang masih fresh dan segar sehingga kualitas makanan Ayam Bakar Desba sangat terjamin dan sehat. Ayam Bakar Desba menggunakan bumbu-bumbu tradisional dan rasanya khas lidah orang Indonesia.

Tujuan :

1. Memajukan usaha peternakan ayam dalam negeri
2. Menciptakan variasi makanan untuk memenuhi kebutuhan makanan masyarakat

Visi :

1. Menjadi Brand Nasional Kebanggaan Indonesia
2. Membawa makanan asli Indonesia Terkenal di Dunia

Misi :

1. Menyediakan olahan makanan yang unik dan enak
2. Memberikan pelayanan terbaik untuk pelanggan
3. Selalu berinovasi untuk meningkatkan kualitas pelayanan

Struktur Organisasi :

Tugas 5 - Psikologi Manajemen

Training Audit Keperawatan

1.      Pengantar Keperawatan

Peran perawat dalam industrialisasi rumah sakit sangat berpengaruh terhadap mutu dan pelayanan Kesehatan di Rumah Sakit . Layanan keperawatan yang berkualitas mempengaruhi mutu pelayanan secara keseluruhan, sehingga tidak bisa dipungkiri mempengaruhi citra layanan kesehatan di Rumah Sakit. Dalam mempertahankan dan meningkatkan mutu pelayanan keperawatan, telah disusun standar asuhan keperawatan dan diterapkan pada pelayanan kesehatan di rumah sakit. Penerapan standar asuhan keperawatan ini juga menjadi salah satu tolak ukur pelayanan keperawatan dalam akreditasi rumah sakit. Untuk mengetahui tingkat keberhasilan penerapan standar asuhan keperawatan di rumah sakit perlu dilakukan penilaian secara objektif (audit keperawatan) secara berkala, dimana hasilnya dapat digunakan sebagai bahan kajian untuk penyempurnaan seluruh sistem pelayanan keperawatan di rumah sakit. Agar dapat melakukan audit keperawatan maka tenaga keperawatan perlu untuk ditingkatkan pengetahuan dan ketrampilan melalui Pelatihan Audit Keperawatan.

2.      Tujuan Training Audit Keperawatan

a. Meningkatkan mutu pelayanan keperawatan dan mutu pelayanan di Rumah Sakit.

b.Peserta mampu melaksanakan audit keperawatan di Rumah Sakit secara mandiri.

c. Peserta mampu melaksanakan perbaikan dalam bidang pelayanan keperawatan di Rumah Sakit.

3.      Sasaran/Peserta

Sasaran dalam pelatihan ini adalah mereka dengan pososi direktur / Manajer Keperawatan, Kepala Bidang / Kepala Seksi / Kepala Sub Seksi Keperawatan, Supervisor / Pengawas Perawatan / Kepala Ruangan, Tim Pengendalian Mutu Keperawatan, Komite Keperawatan.

4.      Waktu dan Tempat Pelaksanaan

Hari/Tanggal                     : Senin-Rabu, 07-09 Desember 2015

Waktu                               : 08:00 – 14:00 WIB

Tempat Pelaksanaan          : Hotel Santika Kuta, Bali

5.      Materi Pelatihan

Pada pelatihan Audit Keperawatan, peserta akan diberikan materi sebagai berikut :

a.       Proses keperawatan sebagai metodologi pemberian Asuhan Keperawatan

2. Patient Safety Keperawatan
3. Surveilens pada Pencegahan dan Penanggulangan infeksi di Rumah Sakit
4. Dokumentasi Asuhan Keperawatan
5. Standar Pelayanan Rumah Sakit (SPRS)
6. Standar Asuhan Keperawatan (SAK)
7. Audit Keperawatan
8. Pengelolaan Data Audit Keperawatan

6.      Metode Pelatihan

Training Audit Keperawatan ini menggunakan metode; Ceramah dan tanya jawab, Simulasi kasus, Diskusi kelompok dan study interaktif.